אחד הארגונים שליוויתי התמודד עם תופעה מדאיגה: עובדים נכנסו ויצאו. צוותים התפרקו, ידע הלך לאיבוד, והגיוס הפך למרוץ אינסופי.
אז יצאנו לבדוק: למה אנשים עוזבים?
התשובה חיכתה במקום הכי צפוי (או שלא?): המנהלים.
כששוחחנו עם העובדים, התברר שהשכר או התנאים היו הבעיה במיעוט מהמקרים, ברוב המקרים הבעיה היתה קשורה ליחסים עם המנהל הישיר: עובדים דיווחו על חוסר בתקשורת ברורה, תחושה שהמאמצים שלהם לא מוערכים, ולעיתים אף מיקרו-מנג'מנט שהעיד על חוסר אמון.
ואכן, מחקר של מכון גאלופ מצא ש-50% מהעזיבות קשורות ישירות למנהל (המחקר אמנם כבר כמעט בן עשור, אולם בכל פעם שנערך סקר בנושא זה תמיד מגיע לאותה התשובה). מנהל טוב הוא סיבה להישאר, ומנהל גרוע? ובכן, אפשר כבר להבין לבד…
מעבר לכך, עזיבת עובדים גורמת לארגון עלויות גיוס והכשרה גבוהות, פוגעת בידע המצטבר ובפרודוקטיביות של הצוות שנשאר, ולעיתים אף משפיעה על שירות הלקוחות והמוניטין של הארגון.
אבל יש חדשות טובות! והן שניהול זה לא כישרון מולד, אלא משהו שאפשר (וחייב) ללמוד.
כשראינו את זה, בנינו לארגון תהליך ממוקד לפיתוח מנהלים הכולל תכנית חניכה, כזה שמלמד איך להוביל אנשים ולא רק משימות. התוכנית התמקדה בשיפור מיומנויות התקשורת, מתן כלים למשוב אפקטיבי, ופיתוח יכולות הנעה ופיתוח עובדים. התוצאה היתה: פחות עזיבות, יותר מחוברות ארגונית, והרבה פחות כאב ראש בגיוס
אז אני שואל אתכם: אילו אתגרים אתם פוגשים בשימור עובדים בארגון שלכם? האם אתם משקיעים במנהלים שלכם? אם לא, זה הזמן. אני כאן בדיוק בשביל זה.
