הם עדיין מגיעים בזמן.
עונים למיילים.
משתתפים בישיבות, לפעמים גם מחייכים.
אבל משהו דועך.
השחיקה החדשה – 'השחיקה השקטה', זו שלא תופיע במדדים או בדוחות, מתחילה הרבה קודם:
בוויתור קטן על יוזמה.
בהתנתקות רגשית מהתפקיד.
במבט שאומר "פשוט תנו לי לשרוד את השבוע הזה".
וזה קורה לא רק בשטח, אלא גם בדרגים הניהוליים.
במיוחד שם.
כי ברגע שמנהל או מנהלת מרגישים שלא רואים אותם, שהם לבד מול המערכת,
הם מפסיקים להילחם על שיפור ומתחילים לשרוד.
לא כי הם לא טובים, אלא כי לא נשאר להם חמצן.
וזו נקודת השבר.
והסימנים? כמעט תמיד שקטים:
ירידה קלה ברמת המעורבות, תגובות קצרות או כלליות מדי, הסכמה מהירה בלי ויכוח, כי "כבר לא משנה".
והמערכת? בדרך כלל שמה לב רק כשכבר מאוחר מדי:
כשיש ירידה בביצועים, עזיבה פתאומית או קריסה של תפקוד ניהולי.
אבל יש גם דרך אחרת!
הזיהוי של שחיקה לא חייב להיות מאוחר או ריאקטיבי.
הוא יכול להיות חלק מתרבות ניהול בריאה.
תרבות שיודעת לשאול, לבדוק, לברר.
תחקור נכון מאפשר בדיוק את זה:
להקשיב לא רק למה שנאמר, אלא גם למה שלא נאמר.
לזהות את הנסיגה הקטנה עוד כשהיא ניתנת לתיקון.
ולבנות אמון, עוד לפני שהאמון נשחק.
ומה קורה כשאין שחיקה?
יש יותר אנרגיה, יותר שותפות, יותר יוזמה
כולם, כולל ההנהלה, כבר לא עסוקים ב"להחזיק את הראש מעל המים",
אלא בלבנות תנועה קדימה.
וזה, בסופו של דבר, ההבדל בין ארגון ששורד לארגון שמצליח.
רוצים לזהות את השחיקה לפני שהיא גובה מחיר?
בואו נדבר על איך תחקור ארגוני יכול לעזור.
בפוסט הבא:
למה העומס עצמו הוא לא בהכרח הבעיה,
ומה כן שוחק אותנו מבפנים, גם כשנדמה שהכול "מתקתק".
בתמונה: עם המשפחה בנחל כלח שבשמורת הכרמל – תזכורת למה שנמצא בצד השני של השחיקה: נוכחות, חיוניות, קשר, ותחושת משמעות שאי אפשר למדוד בדו"ח אקסל..
